162 (M) Stock Optionen Aktionärsgenehmigung

§ 162 (m) Konformität IRS Fokus auf Abschnitt 162 (m) Einhaltung Gemeinsamer Abschnitt 162 (m) Verstöße Wie unbeabsichtigt § 162 (m) Verstöße auftreten Warum sollten Sie eine 162 (m) Compliance Person bezeichnen Abschnitt 162 (m) Compliance Checkliste Andere § 162 (m) Praxis-Zeiger Medien Artikel auf Abschnitt 162 (m) Video-Webcast-Panel: Die IRS konzentriert sich auf die Exekutivvergütung: Was es für Sie bedeutet Abschnitt 162 (m) Disclosure Practice Area IRS Fokus auf Abschnitt 162 (m) Compliance Ab Ende 2004 verabschiedete das IRS ein Pilotprogramm für Führungskompetenzprüfungen, in dem es sich um 169 (m) Verletzungen handelte, die bei den beiden Dutzend Großkapitalgesellschaften, die sie auditierten, überraschend verbreitet waren. Infolgedessen verstehen wir, dass das IRS 162 (m) Non-Compliance als Fokusbereich für zukünftige Audits gezielt hat. § 162 (m) verweigert den Abschlussprüfern eines öffentlichen Unternehmens eine Entschädigung von mehr als 1 Million pro Jahr für seinen CEO und die nächsten vier hochbezahlten Beamten, es sei denn, die Entschädigung erfüllt die Voraussetzungen für eine termingerechte Vergütung, die im Rahmen von Aktionärsgenehmigten Plänen gezahlt wird. Gemeinsame 162 (m) Compliance-Probleme sind: Optionen, die im Rahmen eines nicht Aktionärs genehmigten Planbeschränkungsbestandes (oder beschränkte Aktieneinheiten) gewährt werden, wobei weder die Vergabe noch die Ausübung mit objektiven, vorab festgelegten Leistungskriterien verbunden sind, die der Ausgleichsausschuss fehlgeschlagen hat Bescheinigen vor der Zahlung schriftlich, dass die Leistungsziele erfüllt sind oder die rechtzeitige Festlegung der Leistungsziele, z. B. nicht innerhalb der ersten 90 Tage eines einjährigen Leistungszeitraums festgelegt wurden. Lesen Sie mehr in IRS Cracks Down auf Corporate Deductions getroffen für Executive Compensation in Excess von 1 Million. Tim Sparks, Präsident von Compensia, stellt fest, dass diese gemeinsamen Abschnitt 162 (m) Verstöße: Optionen, die im Rahmen eines nicht Aktionärs genehmigten Plan gewährt werden. Zum Beispiel können Optionen einem neuen Offizier unter einem quotinducementquot Plan gewährt werden, der nicht von den Aktionären genehmigt wurde. Optionen, die im Rahmen eines Planes gewährt werden, der die Pläne periodisch (z. B. jährlich) gewährt hat. Bonus oder andere Anreizzahlungen (einschließlich Optionszuschüsse), die im Rahmen eines Pre-IPO-Plans erstellt wurden, der nach dem Börsengang nicht rechtzeitig genehmigt (oder neu genehmigt wurde). Restricted Stock (oder Restricted Stock Units) oder andere Full Value Awards, bei denen weder der Zuschuss noch die Ausübung mit objektiven, vorgegebenen Performance-Kriterien unter einem Aktionär genehmigten Plan verbunden ist. Bonus oder andere Anreizzahlungen im Rahmen eines Plans, der der Entschädigungsausschussbehörde die Möglichkeit gibt, Leistungsmassnahmen zu ändern, die von den Aktionären am oder vor dem fünften Jahr nach dem Jahr der vorherigen Zustimmung der Aktionäre nicht erneut genehmigt wurden. Die Non-Performance-basierte Vergütung übersteigt 1 Million in einem Jahr. Dies kann dazu führen, dass das Offizier-Grundgehalt hoch ist und (i) der Bonusplan nicht quotalitätsbasiert ist, (ii) ein beschränktes Bestandsvermögen oder eine Auszahlung im Rahmen einer aufgeschobenen Vergütung oder einer beschränkten Aktieneinheitsanordnung oder (iii) Als Ergebnis der bedeutenden Erbschaften. Der Vergütungsausschuss ändert die Leistungsziele oder übt in dem Plan unzulässige Ermessensspielräume aus. Der Entschädigungsausschuss schließt jemanden ein, der die technischen Voraussetzungen nicht erfüllt, um ein quotoutside director. quot zu sein. Ermessensberechtigte Behörde (z. B. Optionszuschüsse) wird außer einem qualifizierten Vergütungsausschuss ausgeübt (z. B. durch den Vollausschuss). Der Ausgleichsausschuss bescheinigt nicht schriftlich vor der Zahlung, dass die Leistungsziele erfüllt sind. Die Leistungsziele sind nicht so schnell eingestellt, z. B. . Nicht innerhalb der ersten 90 Tage eines einjährigen Leistungszeitraums eingestellt. Wie versehentlich Abschnitt 162 (m) Verletzungen auftreten Tim Sparks, Präsident von Compensia, stellt auch fest, dass Compensation Committees nicht wissen, dass bestimmte Elemente ihrer Gesellschaft Executive Exekution Programm nicht vollständig abzugsfähig sind. Infolgedessen können Entschädigungsausschüsse Ausgleichsentscheidungen treffen, ohne die Kosten dieser Entscheidungen zu berücksichtigen. § 162 (m) des Internal Revenue Code eine Begrenzung der Abzugsfähigkeit der Entschädigung für Top-Führungskräfte von öffentlichen Unternehmen. Die Grenze gilt nicht für eine Entschädigung, die als leistungsorientiert wie in § 162 (m) definiert gilt. Wesentlich ist, dass die Grenze nicht für die Entschädigung gilt, die den meisten Mitarbeiteraktienoptionen zuzurechnen ist. In Erwartung des § 162 (m), der am 1. Januar 1994 in Kraft trat, haben die meisten Unternehmen ihre Vergütungsprogramme sorgfältig überprüft, um die Auswirkungen von § 162 (m) zu beurteilen. Viele Unternehmen kamen zu dem Schluss, dass die Grenze nicht für sie gelten, da ihre Exekutive Lohn bestand aus Barausgleich, der unter dem Limit und Aktienoptionen war. Andere Unternehmen haben Schritte unternommen, um die Auswirkungen von Section 162 (m) zu mildern, indem sie unter anderem die Ausgleichsprogramme strukturieren, um sich als leistungsorientiert zu qualifizieren. Seit 1994 hat sich die Barabfindung bei öffentlichen Unternehmen deutlich erhöht und viele Unternehmen haben begonnen, ihre langfristigen Anreizprogramme über die traditionellen Aktienoptionen hinaus zu erweitern. Darüber hinaus können Entschädigungsprogramme, die ursprünglich als leistungsorientiert qualifiziert wurden, nicht mehr qualifizieren. Infolgedessen können Unternehmen eine Entschädigung zahlen, die nach § 162 (m) nicht abzugsfähig ist. Entschädigungsausschüsse sind sich dieser zusätzlichen Kosten nicht bewusst. Schlimmer noch, Unternehmen können Steuerabzüge in Verletzung von § 162 (m). Es gibt mehrere gemeinsame Muster, die zu einer unbeabsichtigten Nicht-Abzugsfähigkeit nach § 162 (m) führen können. Die schiere Erhöhung der Barabfindung in den letzten zehn Jahren kann zu einer Entschädigung führen, die die 1.000.000 pro Jahr Abzugsgrenze übersteigt. Oder Unternehmen mit Bonusplänen, die an objektive, finanzielle Leistungskennzahlen gebunden sind, können fälschlicherweise glauben, dass der Plan den technischen Anforderungen des § 162 (m) entspricht. Andere Unternehmen, die ihre Bonuspläne qualifiziert haben, wenn § 162 (m) erstmals in Kraft getreten ist, können diese Qualifikation verfälscht haben, indem sie die Zustimmung des Aktionärs nicht wiederholt haben. Oder anderweitig gegen die Anforderungen von § 162 (m) verstoßen. Dies könnte z. B. geschehen, wenn der Plan dem Vergütungsausschuss einen breiten Spielraum bei der Auswahl der Finanzkennzahlen gibt, die bei der Ermittlung der Bonusauszahlungen verwendet werden sollen. Nach den §§ 162 (m) muss ein solcher Plan alle fünf Jahre von den Aktionären neu genehmigt werden. Die Qualifikation könnte auch verloren gehen, wenn ein Plan ohne Zustimmung der Aktionäre wesentlich geändert wurde. Unternehmen, die begonnen haben, Vollwertaktien zu gewähren (beschränkte Bestände, beschränkte Aktieneinheiten) können auch entdecken, dass der mit diesen Zuschüssen verbundene Steuerabzug begrenzt ist. Sofern der Zuschuss oder die Ausübung dieser Prämien nicht den technischen Anforderungen der leistungsorientierten nach § 162 (m) entspricht, unterliegen diese Beträge der Abzugsgrenze. Dies könnte z. B. geschehen, wenn das Unternehmen beschränkte Bestände, die auf der Grundlage der fortgesetzten Beschäftigung wohnen, gewährt wird, auch wenn der Zuschuss eine beschleunigte Ausübung der Leistung beinhaltet. Compensation Committees müssen die Sektion 162 (m) Konsequenzen von jedem Element des Unternehmens Executive Pay Programm zu verstehen, um die Programme wahren Kosten zu verstehen. Darüber hinaus sollten die Ausschüsse sicherstellen, dass die Gesellschaftspolitik in Bezug auf § 162 (m), wie sie in der Vollmacht zum Ausdruck kommt, genau und gründlich jedes Element des Führungskräfteprogramms der Gesellschaft anspricht. Schließlich sollten die Unternehmen im Rahmen ihrer internen Kontrollen eine Prüfung der Steuerabzugsfähigkeit nach § 162 (m) enthalten. Warum sollten Sie eine 162 (m) Compliance Person benennen Viele Unternehmen machen technische Fußfehler in dem Versuch, eine Entschädigung als leistungsorientierte unter Internal Revenue Code Abschnitt 162 (m) die 1 Million Executive Entschädigung Limit Limit qualifizieren. Der Internal Revenue Service hat vor kurzem eine Exekutivprüfung von 24 öffentlichen Unternehmen abgeschlossen. Infolgedessen hat die IRS anscheinend entschieden, dass 162 (m) Nicht-Compliance ein bedeutendes Problem ist und es als Schwerpunkt für zukünftige Audits gezielt hat. Die Nichteinhaltung kann in vielerlei Hinsicht erfolgen: Manchmal versteht das Unternehmen nicht, dass die Exekutivgewährung durch einen Ausgleichsausschuss, der aus externen Direktoren besteht, und nicht aus dem gesamten Vorstand besteht. Manchmal ist die Zusammensetzung des Vergütungsausschusses fehlerhaft, Als wenn ein ehemaliger Offizier der Gesellschaft Mitglied ist Manchmal können Stipendien über Plangrenzen hinausgehen Manchmal sind die Voraussetzungen für die laufende Aktionärsgenehmigung, wie zum Beispiel, wenn die privat-zu-Öffentlichkeit ausläuft, nicht ordnungsgemäß beobachtet. Manchmal sind die Erträge aus den Ermittlungen Kann insgesamt non-performance-basierte Vergütung über 1 Million fahren Manchmal ist das Management nicht die Unflexibilität einer negativen Diskretion nur Bonus-Plan, und der Plan wird geändert, ohne die Plandokumente zu konsultieren oder richtig unter Berücksichtigung der 162 (m) Konsequenzen und Manchmal die Anforderung Für eine schriftliche Bescheinigung vor der Zahlung wird nicht beachtet. Da qualifizierende Vergütung als leistungsorientiert ist technisch und erfordert eine Aufmerksamkeit auf Details, sollten Unternehmen ernsthaft über die Ernennung eines Mitarbeiters mit über-alle Verantwortung für das Verständnis und Überwachung 162 (m) Compliance. Dies könnte jemand in der Gesellschaft Rechtsabteilung sein. Darüber hinaus sollte die ernannte Person die erforderliche Befugnis erhalten, um ihre neuen Pflichten ordnungsgemäß zu entlasten, einschließlich der Fähigkeit, an Sitzungen des Entschädigungsausschusses teilzunehmen, in denen 162 (m) - bezogene Geschäfte durchgeführt werden. Idealerweise würde der Entschädigungsausschuss auch mindestens ein Mitglied mit 162 (m) Compliance, das mit der Firma 162 (m) Compliance Person koordinieren würde, benennen. Es ist auch eine gute Idee, einige Zeit auf der Compensation Committees Agenda alle paar Jahre für eine Präsentation Refresher auf 162 (m) und die Anforderungen zu qualifizieren Entschädigung als Performance-basierte unten zu planen. Medien-Artikel auf Abschnitt 162 (m) quotAs CEOs Fräulein Tore, Torpfosten Moves, Jesse Drucker, Wall Street Journal (7704) (erhältlich für den Kauf) quotIRS Expanding Audits von Corporate Executives Steuererklärungen, Mary Dalrymple, Detroit News (AP) ( 41004) quotExecutive Compensation Practices bei großen Unternehmen Audited by IRS, quot MorningJournal (AP) (12503) Video Webcast Panel: Das IRS konzentriert sich auf Executive Compensation: Was es bedeutet für Sie Welche Ausgleichs-Problembereiche der IRS ist jetzt zielen Wie Kompensationsausschüsse sicherstellen können Dass diese Probleme für sie nicht existieren, welche Maßnahmen Ausgleichsausschüsse ergreifen können, um zu vermeiden Abschnitt 162 (m) VerletzungenTaxen und Exekutivausgleich Briefing Paper 344 Das Thema der Exekutivvergütung ist seit langem für Akademiker, die populäre Presse und Politiker interessant. Mit der anhaltenden Zunahme der Exekutivvergütung und der daraus resultierenden Erhöhung der Lohndisziplin zwischen den Führungskräften und dem durchschnittlichen Arbeiter steht diese Frage wieder an die Spitze der öffentlichen Diskussion. Im Laufe der Jahre haben die Gesetzgeber das Steuerkennzeichen angepasst, um die ungünstigen Formen der Exekutivvergütung zu begrenzen, während die Regulierungsbehörden die Höhe der Offenlegungsgesellschaften erhöht haben. Im laufenden Kongress hat die Republikanerin Barbara Lee (D-Calif.) Das Einkommensgesellschaftsgesetz von 2011 (HR 382) eingeführt, das den Internal Revenue Code ändern würde, um Abzüge für eine übermäßige Entschädigung für eine Vollzeitbeschäftigung zu entschädigen Als übertrieben, wenn sie entweder 500.000 oder 25 Mal die Entschädigung des am niedrigsten bezahlten Angestellten übersteigt, je nachdem, welcher Wert größer ist. Das Ziel dieser Studie ist es, die Auswirkungen einer vorherigen Begrenzung auf die Abzugsfähigkeit der Entschädigung, Internal Revenue Code Abschnitt 162 (m) zu untersuchen. Im Gegensatz zu einem Großteil der Debatte heute über die Notwendigkeit der Bundesregierung, Steuereinnahmen zu erhöhen, war das primäre Ziel von Abschnitt 162 (m), die begrenzte Steuerabzüge für die Exekutive Entschädigung war nicht auf Einnahmen zu erhöhen, sondern um übermäßige, nicht - Performance-basierte Vergütung mit anderen Worten, um etwas über übermäßige Entschädigung zu tun, dass 1992 Präsidentschaftskandidat William Jefferson Clinton kämpfte gegen. In diesem Beitrag wird die Wirksamkeit dieser Bestimmung bei der Erreichung ihrer Ziele überprüft und darüber informiert, wieviel Einnahmen sie aufgrund von Abzügen für die Entschädigung von Führungskräften erhoben oder verloren haben. In Bezug auf die Verringerung der übermäßigen, nicht leistungsorientierten Vergütung, betrachten viele Abschnitt 162 (m) ein Misserfolg, darunter Christopher Cox, der damalige Vorsitzende der Securities and Exchange Commission, der so weit ging, dass er in das Museum gehörte Von unbeabsichtigten Konsequenzen. Senator Charles Grassley (R-Iowa), der damalige Vorsitzende des Senatsausschusses für Finanzen, war noch direkter und sagte: 162 (m) ist kaputt. Es war gut gemeint. Aber es hat wirklich gar nicht geklappt. Unternehmen haben es leicht gefunden, das Gesetz zu umgehen. Es hat mehr Löcher als Schweizer Käse. Und es scheint die Optionsbranche gefördert zu haben. Diese anspruchsvollen Leute arbeiten mit Swiss-Watch-ähnlichen Geräten, um diese Schweizer-Käse-ähnliche Regel zu spielen. Seit § 162 (m) vor fast 20 Jahren vergangen ist, haben sowohl die akademische als auch die praktische Forschung eine dramatische Zunahme der Exekutivvergütung gezeigt, mit wenig Beweis dafür, dass sie stärker an die Leistung gebunden ist als zuvor. In dieser Arbeit schätzen wir, dass die Unternehmensabzüge für die Entschädigung von Führungskräften durch diese Bestimmung begrenzt wurden, wobei die öffentlichen Körperschaften im Durchschnitt 2,5 Mrd. EUR jährlich in Bundessteuern zahlen. Sie setzen jedoch fort, die Mehrheit ihrer Exekutivvergütung abzuziehen, wobei diese Abzüge das US-Finanzministerium schätzungsweise 7,5 Milliarden pro Jahr kostet. Weil die tatsächlichen Steuererklärungsdaten vertraulich sind, sind unsere Schätzungen etwas ungenau, da wir sowohl die steuerliche Abzugsfähigkeit der Vorstandsvergütung als auch die Körperschaftssteuerstatus von öffentlichen Einreichungen ableiten müssen. Unsere wichtigsten Erkenntnisse sind: Unternehmen sind berechtigt, Komponenten der Vorstandsvergütung, die den IRS-Anforderungen entsprechen, vollständig abzurechnen, um als 8220performance-based.8221 zu qualifizieren. Eine dieser Anforderungen ist die Zustimmung der Aktionäre. Allerdings werden den Aktionären nur sehr allgemeine Informationen zur Verfügung gestellt. Daher sind die Aktionäre gebeten, und in der Regel zu genehmigen Pläne, ohne zu wissen, ob die Performance-Bedingungen sind anspruchsvoll oder nicht, und die potenziellen Auszahlungen aus dem Plan. Performance-Lohn, wie Aktienoptionen und Nicht-Equity-Anreizpläne, die den IRS-Anforderungen für die 8220performance-based8221-Ausnahme entspricht, ist vollständig abzugsfähig. Gehälter, Prämien und Stipendien sind abzugsfähig, aber unterliegen einer Grenze von 1 Million. Im Jahr 2010 war unsere Schätzung, dass es 27,8 Milliarden von Führungskompensation gab, die abzugsfähig war. Im Geschäftsjahr 20072010 waren insgesamt 121,5 Mrd. in Exekutivvergütung abzugsfähig. Rund 55 Prozent davon waren für leistungsorientierte Vergütungen. Scheinbar steuerlich anspruchsvolle Konzerne scheinen sich nicht um die Beschränkungen der Abzüge zu kümmern und weiterhin nicht abzugsfähige Führungskräfte zu zahlen. Die Zahl der Führungskräfte, die ein Gehalt von höchstens der abzugsfähigen Schwelle von 1 Million betragen, stieg von 563 im Jahr 2007 auf 594 im Jahr 2010. Für alle, die Abschnitt 162 (m) beabsichtigt ist, eine übermäßige Exekutivvergütung zu begrenzen, sind es die Aktionäre und die US-Treasury, die Finanzielle Verluste erlitten haben. Der Kodex verbietet den Unternehmen nicht, irgendeine Art von Entschädigung zu bezahlen, es ist ihnen verboten, diesen Betrag auf ihre Steuererklärung abzuziehen. Das Ergebnis ist verminderte Unternehmensgewinne und verminderte Erträge an die Aktionäre. Unter der Annahme eines 25-prozentigen Grenzsteuersatzes auf Unternehmensgewinne (eine konservative Schätzung) betrug der Umsatz, den die Bundesregierung im Jahr 2010 aus abzugsfähiger Vorstandsvergütung verloren hatte, 7 Milliarden, und der Bundesumsatz im Zeitraum 20072010 betrug 30,4 Milliarden. Mehr als die Hälfte des vorübergehenden Bundeseinkommens ist auf die Steuerzahler-Subventionen für die Exekutive 8220Verfügungsgeld zurückzuführen.8221 Die Vorstandsvergütung dürfte sich in naher Zukunft wieder erholen und damit das Niveau von 2007 übersteigen. 1. Hintergrund 162 des Internal Revenue Code deckt die Handels - und Geschäftsausgaben ab. Wie in § 162 a) dargelegt, sind Unternehmen als Abzug alle üblichen und notwendigen Aufwendungen, die während des steuerpflichtigen Jahres gezahlt oder angefallen sind, bei der Durchführung von Geschäften oder Geschäften, einschließlich, wie in Abschnitt 162 (a) (1) Eine angemessene Vergütung für Gehälter oder sonstige Entschädigungen für persönlich erbrachte Leistungen. Eine Reihe von Abschnitten des Internal Revenue Codein insbesondere, §§ 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6) und 280 (g) begrenzen die Abzugsfähigkeit der Vorstandsvergütung. Angenommen in 1993, § 162 (m), die für öffentlich gehandelte Unternehmen gilt, begrenzt den Abzug für die Exekutivvergütung auf 1 Million pro abgedeckten Einzelpersonen, 1 mit Ausnahme einer qualifizierten leistungsorientierten Vergütung. Das heißt, ein Unternehmen kann 1 Million nicht leistungsorientierte Vergütung je abgedeckter Einzelperson abziehen und eine unbegrenzte Menge an leistungsorientierter Vergütung. Im Gegensatz zu § 162 (m) sind die Abschnitte 162 (m) (5) und 162 (m) (6) jünger und eng angestrebt, sie gelten für Tranche Asset Relief Program (TARP) und Krankenversicherer. Sie setzen auch eine untere Grenze für die Steuerabzüge für eine Entschädigung bei 500.000 pro Person, ohne Unterscheidung oder Ausnahme für leistungsorientierte Vergütung erlaubt. § 162 (m) (5) wurde im Jahr 2008 verabschiedet und gilt für den Chief Executive Officer (CEO), Chief Financial Officer (CFO) und die nächsten drei höchsten bezahlten Offiziere öffentlicher und privater Unternehmen, die unter TARP Geld akzeptierten. § 162 (m) (6) wird im Jahr 2013 wirksam, und seine Einschränkungen gelten für die meisten Angestellten von Gesundheitsdienstleistern. § 280 (g) gilt nicht für regelmäßige Zahlungen an Arbeitnehmer, sondern um eine Änderung der Kontrollzahlungen.2 Wenn der Betrag gleich oder größer als das Dreifache der abgedeckten Einzelpersonen8217s durchschnittlichen W-2-Entschädigung für die letzten fünf Jahre ist, wird das Unternehmen Verliert den Steuerabzug für diese Zahlung, und der Einzelne unterliegt einer 20-prozentigen Verbrauchsteuer auf die überschüssige Zahlung. Wie in den Abschnitten 162 (m) (5) und 162 (m) (6) enthält § 280 (g) keine erfolgsorientierte Ausnahme. Um die steuerliche Abzugsfähigkeit der Exekutivvergütung zu erörtern, wird sich dieses Papier aufgrund seiner breiteren Reichweite auf Abschnitt 162 (m) konzentrieren. Denken Sie daran, es ist nicht beschränkt auf einen bestimmten Sektor der Wirtschaft es begrenzt den Abzug für Exekutive Entschädigung in öffentlichen Körperschaften auf 1 Million pro abgedeckten Einzelpersonen, mit einer Ausnahme für qualifizierte leistungsorientierte Entschädigung. Um als leistungsorientierte Vergütung zu qualifizieren, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Die Entschädigung muss nur wegen der Erfüllung eines oder mehrerer Leistungsziele, die durch eine objektive Formel bestimmt werden, gezahlt werden. Diese Ziele können Aktienkurs, Marktanteil, Umsatz, Kosten oder Erträge enthalten und können auf Einzelpersonen, Geschäftseinheiten oder die Gesellschaft als Ganzes angewendet werden. Die Leistungsziele müssen durch einen Entschädigungsausschuss von zwei oder mehr unabhängigen Direktoren festgelegt werden Müssen den Aktionären offengelegt und mit Mehrheitsbeschluss angenommen werden. Der Ausgleichsausschuss muss bescheinigen, dass die Leistungsziele vor der Zahlung eingehalten wurden. Während § 162 (m) eine übermäßige Exekutivvergütung begrenzen soll, sieht dieser Autor mehrere Schwächen oder Schlupflöcher im Code. In Bezug auf die Zustimmung der Aktionäre müssen Unternehmen den Aktionären nur die allgemeinsten Bedingungen geben, wenn sie den Vergütungsplan zur Abstimmung stellen. Die Aktionäre werden gebeten, in der Regel Pläne zu genehmigen, ohne zu wissen, ob die Leistungsbedingungen anspruchsvoll sind oder nicht, und die potenziellen Auszahlungen aus dem Plan. Diese Angaben sind dem Entschädigungsausschuss überlassen, der spätestens im ersten Quartal des Geschäftsjahres die Bedingungen festlegen muss. Auch problematisch ist, dass, wenn diese Bedingungen nicht erfüllt sind, die Gesellschaft nicht verboten ist, die Entschädigung zu zahlen. Stattdessen ist es verboten, diesen Betrag auf seine Steuererklärung abzuziehen. Das Ergebnis ist verminderte Unternehmensgewinne. Diejenigen, die leiden, sind die Gesellschafter der gleichen Leute, die, auch an diesem Tag der erweiterten Entschädigungen, nicht mit Einzelheiten über die Vorstandsvergütungspläne versehen sind, bevor sie aufgefordert werden, über sie zu stimmen, noch erhalten sie Informationen über die Steuerabzüge, die ergriffen oder verfallen sind . In Abschnitt 2 werden wir die Komponenten des Vergütungspakets durchlaufen und die steuerlichen Konsequenzen von jedem besprechen. In Abschnitt 3 werden die in der Konzernrechtsvertretung offenbarten Vermögensausgleichserklärungen verwendet, die für die Beurteilung der Art und Weise, wie das Management bezahlt wird, und die Identifizierung potenzieller Interessenkonflikte, die bei der US Securities and Exchange Commission (Form DEF 14A) eingereicht werden müssen, um eine Kompensation zusammenzufassen und zu tabellieren Für jedes Jahr von 2007 bis 2010 gemeldet und die Beträge, die mit den tatsächlich von diesen Gesellschaften abzugsfähigen Beträgen gemeldet wurden, zu kontrastieren. Abschnitt 4 wird die mit diesen Abzügen verbundenen Ertragsverluste abschätzen. Das Papier wird mit Abschnitt 5 abschließen, der auf die Auswirkungen dieser steuerlichen Bestimmungen zurückblicken wird, insbesondere auf die Beschränkungen der Abzüge und deren Auswirkung auf die Entschädigung von Führungskräften und freuen uns darauf, wie bestimmte aktuelle Ereignisse, wie die Annahme von Say-on - Politik bezahlen, wird die Zukunft der Exekutivvergütung beeinträchtigen. 2. Bestandteile des Vorstandsvergütungspakets Bevor wir die Konsequenzen des § 162 (m) vollständig erforschen können, müssen wir das Vergütungspaket verstehen. Daher werden in diesem Abschnitt die Komponenten des Vergütungspakets vorgestellt, die in der Tabelle 8220Komponenten des Vergütungspakets 8221 zusammengefasst sind und ihre steuerlichen Konsequenzen für die Exekutive und die Gesellschaft erörtern. Gehalt ist die feste, möglicherweise vertraglich vereinbarte Entschädigung, die sich nicht explizit mit der Leistung unterscheidet. Definitionsgemäß ist das Gehalt nicht leistungsorientiert und würde daher nicht für die erfolgsbezogene Ausnahme nach § 162 (m) qualifizieren. Folglich ist es für die Exekutive steuerpflichtig und abziehbar für das Unternehmen (vorbehaltlich der Abzugsbeschränkungen) in dem gezahlten Jahr. Es ist anzumerken, dass die 1 Million Abzugsbeschränkung für alle nicht leistungsorientierten Vergütungen in Summe gilt, nicht jede einzelne Komponente dieser Entschädigung. Wenn ein Unternehmen ein Führungskräftegehalt von 750.000 zahlt, wäre der gesamte Betrag abzugsfähig. Allerdings, wenn es eine zusätzliche 500.000 in anderen Formen der Nichterfüllung Entschädigung zahlt, würde seine gesamte Abzug für nicht-Performance-basierte Vergütung auf 1 Million begrenzt werden die zusätzlichen 250.000 ist nicht abzugsfähig. Bonus-Entschädigung kann auf die Leistung eines Einzelnen, einer Gruppe oder eines Unternehmens konditioniert werden. Weil es von der Leistung abhängig ist, wird es oft nach dem Ende des Unternehmensjahresjahres bezahlt. Von den Mitarbeitern aus Sicht ist es steuerpflichtig nicht im Jahr verdient, sondern im Jahr erhalten. Für den Arbeitgeber kann die Treasury Regulation 1.404 (b) -1T eine Körperschaft, die eine periodengerechte Rechnungslegung verwendet, den Abzug in dem erworbenen Jahr verwenden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von 2,5 Monaten nach Beendigung des Arbeitgebers des Versicherungsnehmers eine Entschädigung erhält. Mit anderen Worten, Boni sind steuerpflichtig für die Exekutive in dem Jahr erhalten, während abzugsfähig (vorbehaltlich Abzugsbeschränkungen) im Jahr verdient (unter der Annahme, dass Boni innerhalb von 2,5 Monaten nach Jahresende ausgezahlt werden). Obwohl Prämien theoretisch eine Belohnung für die Leistung sind, werden sie nicht gemäß einem von den Aktionären genehmigten schriftlichen Plan vergeben oder bezahlt und sind daher nach § 162 (m) nicht als leistungsorientiert anzusehen. Nicht-Equity-Anreizplan-Vergütung Ähnlich wie bei Boni kann die Nicht-Equity-Anreizplan-Vergütung auf Einzel-, Gruppen - oder Unternehmensleistung konditioniert werden. Der Unterschied zwischen den beiden besteht darin, dass die Nicht-Equity-Anreizplanentschädigung im Rahmen eines schriftlichen Plans gezahlt wird, der für die Zwecke dieser Studie die Anforderungen von § 162 Abs. M) erfüllen wird. Daher sind die Zahlungen im Rahmen eines Nicht-Eigenkapitals Incentive-Plan sind voll steuerpflichtig für die Exekutive in dem Jahr erhalten und abzugsfähig von der Gesellschaft im Jahr verdient.5 Stock-Stipendien Stock Zuschüsse auftreten, wenn Konzerne geben Aktien an ihre Mitarbeiter.6 Sie unterscheiden sich von Aktienoptionen, dass sie keinen Ausübungspreis haben. Während eine Aktienoption nur dann wert ist, wenn der Aktienkurs der Gesellschaft8217s über dem Ausübungspreis liegt, hat eine Aktienzuteilung einen Wert, solange der Aktienkurs über Null liegt. Folglich ist eine Bestandsbewilligung immer mehr wert als ein Aktienoptionszuschuss für die gleiche Anzahl von Aktien. Stock-Stipendien können uneingeschränkt oder eingeschränkt werden, jedoch ist die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter-Stipendien beschränkt. Zum Beispiel könnte eine Beschränkung sein, dass die Exekutive die Aktien nicht verkaufen kann, bis er oder sie für die Gesellschaft für einen Zeitraum gearbeitet hat (eine typische Wartezeit wäre drei oder vier Jahre). Einschränkungen können auch auf Leistung basieren. Zum Beispiel wird die Exekutive die Aktien veräußern, wenn die Erträge und die Aktienrenditen kein vorher festgelegtes Ziel erreichen.7 Sobald diese Beschränkungen auslaufen, hat die Exekutive das volle Eigentum an den Aktien und fehlt eine Sektion 83 (b) Wahl, 8 wird Sofort ein steuerpflichtiges Einkommen anerkennen, das dem beizulegenden Zeitwert der Aktie entspricht. Daher sind das Jahr der Gewährung und das Jahr der Steuererkennung in der Regel unterschiedlich. Die Abzugsfähigkeit der Aktienzuschüsse als leistungsorientiert hängt von diesen Einschränkungen ab. Das heißt, wenn die Beschränkungen auf der Leistung beruhen, können die Stipendien für die erfolgsorientierte Ausnahme nach § 162 (m), 9 in Betracht kommen, wenn die Beschränkungen nur im Laufe der Zeit ablaufen, dann nicht. In den letzten Jahren gab es einen Trend zur stärkeren Nutzung der heutigen Performance-Aktien, aber in den Vorjahren waren sie eine deutliche Minderheit von Aktienzuschüssen. Folglich ist die in diesem Papier enthaltene Annahme, dass die meisten der in früheren Jahren getätigten und in der Beobachtungsperiode ausgeübten Stipendien nicht für die erfolgsorientierte Ausnahmeregelung des § 162 (m) gelten. Die Möglichkeit ist, dass, da mehr Zuschüsse leistungsorientiert werden, der Prozentsatz und der Dollarbetrag der Exekutivausgleich, der abzugsfähig sein wird, zunehmen wird. Auch leistungsorientierte Aktienzuschüsse müssen jedoch nicht die Voraussetzungen für die Abzugsfähigkeit erfüllen. Betrachten Sie die folgende Passage aus der 2012 Intel Corporation Proxy-Anweisung: Abschnitt 162 (m) der Steuer-Code legt eine Grenze von 1 Million auf die Höhe der Entschädigung, die Intel in einem Jahr in Bezug auf seine CEO und jede der nächsten abziehen kann Drei hochkompensierte Führungskräfte (ohne CFO). Eine gewisse leistungsorientierte Vergütung, die von den Aktionären genehmigt wurde, unterliegt nicht dieser Abzugsgrenze. Intel strukturierte seinen 2006 Equity Incentive Plan mit der Absicht, dass Aktienoptionen, die im Rahmen des Plans vergeben wurden, für die Steuerabzugsfähigkeit qualifizieren würden. Darüber hinaus sind, um die Flexibilität zu gewährleisten und die Einfachheit bei der Verwaltung dieser Vereinbarungen zu fördern, andere Entschädigungen wie OSUs, RSUs und jährliche und halbjährliche Anreiz-Barzahlungen nicht dazu bestimmt, für die Steuerabzugsfähigkeit über dem Steuerkennzeichen zu verfügen. § 162 ( M) 1 Million Begrenzung. Die OSUs, auf die in der obigen Passage Bezug genommen wird, sind Outperformance-Aktieneinheiten, d. h. leistungsorientiert, und sind dennoch nicht dazu bestimmt, unter Abschnitt 162 (m) zu qualifizieren. Aktienoptionen Aktienoptionen erlauben dem Inhaber, einen oder mehrere Aktien zu einem festen Ausübungspreis über einen bestimmten Zeitraum zu erwerben. Sie haben Wert, wenn die Gesellschaften Aktienkurs zum Zeitpunkt der Ausübung oder Kauf ist größer als der Ausübungspreis. Da der Ausübungspreis in der Regel zum Aktienkurs am Tag der Gewährung festgesetzt wird, hängt der endgültige Wert der Option von der Wertentwicklung eines Körpers8217s Aktienkurs nach dem Tag der Gewährung ab. Das heißt, sie können äußerst wertvoll sein, wenn der Aktienkurs drastisch ansteigt, aber auch wertlos auslaufen kann, wenn der Aktienkurs sinkt. Wie Aktienzuschüsse werden in der Regel Aktienoptionen für Führungskräfte mit Einschränkungen gewährt. Diese Einschränkungen laufen im Laufe der Zeit im Allgemeinen ab. Während Unternehmen Performance-Bedingungen zu ihren Aktienoptionen hinzufügen können, ist das derzeit eher selten. Wie bei den Stockzuschüssen ist das Jahr der Gewährung und das Jahr der Steuererkennung für Aktienoptionen normalerweise unterschiedlich. Sie unterscheiden sich jedoch dadurch, dass die Bestände nach Ablauf der Beschränkungen oder der Ausübung steuerpflichtig sind, während Aktienoptionen nicht steuerpflichtig sind, bis der Inhaber die Optionen ausübt.10 Der Betrag, der steuerpflichtig ist, ist nicht der beizulegende Zeitwert der erworbenen Aktien, Aber das Schnäppchenelement oder Rabatt, dh die Differenz zwischen dem beizulegenden Zeitwert der erworbenen Aktien abzüglich der Ausübung oder des Kaufpreises. Aktienoptionen werden nach § 162 (m) als leistungsorientiert betrachtet, wenn sie minimale Bedingungen erfüllen (z. B. Aktionärsgenehmigung, Optionen, die mit einem Ausübungspreis zu oder über dem Marktpreis am Tag der Gewährung gewährt werden), wobei die Begründung, dass der Optionsinhaber nur profitieren kann Aus der Option, wenn der Aktienkurs steigt. So ist die in dieser Studie getroffene Annahme, dass die Aktienoptionsentschädigung für das Unternehmen vollständig abziehbar ist. Wertsteigerungsrechte Während nicht so beliebt wie Aktienoptionen und Stipendien, gewähren einige Unternehmen Aktienwertsteigerungsrechte (SARs). Aktienwertsteigerungsrechte sind das Recht, die Erhöhung des Wertes einer bestimmten Anzahl von Stammaktien über einen bestimmten Zeitraum zu erhalten. Ökonomisch entsprechen sie den Aktienoptionen, mit einer Ausnahme. Mit einer Aktienoption muss der Vorstand die Aktien erwerben und dann verkaufen, um seinen Gewinn zu erhalten. Mit einem Aktienwertsteigerungsrecht, zahlt das Unternehmen einfach die Exekutive, in bar oder Stammaktien, der Überschuss des aktuellen Marktpreises der Aktien über den Ausübungspreis. So ist die Exekutive in der Lage, die Vorteile einer Aktienoption zu realisieren, ohne die Aktie zu erwerben. In vielen Fällen werden Aktienwertsteigerungsrechte im Rahmen von Aktienoptionen gewährt, bei denen die Exekutive zum Zeitpunkt der Ausübung entweder die Aktienoption oder die Wertminderungsrechte wählen kann. Für Proxy-Statement Reporting Zwecke werden SARs mit Aktienoptionen kombiniert. Ebenso werden sie wie Aktienoptionen für die Besteuerung von § 162 (m) behandelt. Infolgedessen werden für diese Analyse SARs in die breitere Kategorie von Aktienoptionen einbezogen. Renten und aufgeschobene Vergütung Entschädigte Entschädigung ist eine Entschädigung, die in einer Periode erwirtschaftet wird, aber von der Exekutive in einer zukünftigen Periode aufgeschoben wird. Entspricht sie den Anforderungen des § 409 (A) des Internal Revenue Code, so kann die Steuererkennung auch bis zu einem späteren Zeitraum aufgeschoben werden. Die Renten sind eine Form der aufgeschobenen Entschädigung (die von mehreren getrennten Abschnitten des Internal Revenue Code abgedeckt wird), wobei der Mitarbeiter nach dem Eintritt in den Ruhestand von der Gesellschaft eine Zahlung oder eine Reihe von Zahlungen erhält. These payments may be defined by the pension plan (known as a defined benefit plan), or based upon the amounts accumulated in the employees personal retirement account (known as a defined contribution plan, one type of which is a 401(k)). If the payments are defined by the pension plan they can be based upon a number of factors including, but not limited to, number of years with the corporation, earnings while working, and level within corporation. Pensions can be structured in many ways for example, the payments can be fixed in amount, or they can be adjusted for inflation. Due to Internal Revenue Code limitations, executives are usually covered by more than one plan. That is, they participate in a primary tax qualified plan along with other employees, and have at least one supplemental non-qualified plan. The second plan is necessitated by Internal Revenue Code limitations on payments from a qualified plan. That is, in order to qualify for favorable tax treatment, the plan must be nondiscriminatory, that is, the benefits cannot be skewed in favor of highly paid employees, and the corporation cannot consider compensation in excess of a threshold, which was 250,000 for the year 2012 (Section 401(a)(17)), in determining pension benefits, nor make payments in excess of 200,000 (Section 415(b)). Most top executives make substantially larger sums. For tax purposes, both defined benefit and defined contribution plans are divided into qualified and non-qualified plans. With a qualified plan, the company can contribute or fund it currently, and take the corresponding tax deductions (above and beyond the Section 162(m) limitations), while the executive does not recognize taxable income until the future when he or she receives the payments. However, given the limitations discussed above, companies turn to non-qualified or supplemental executive retirement plans (SERPs) for the bulk of retirement payments to their executives. Because these plans are not qualified, they are unfunded, as funding would subject the executive to current taxation. To sum up, the bulk of pension and deferred-compensation payments are both taxable and deductible after retirement, at which point they are no longer disclosed in the corporate proxy statement. At that time, they will be fully deductible, as the then-retired executive will no longer be subject to Section 162(m). Thus, while the next section will discuss the amounts reported as increases in pensions and deferred compensation in the proxy statement, it will not incorporate any of those amounts when estimating the immediate tax consequences of executive compensation.11 All other compensation The proxy statement summary compensation table contains one other category, a catch-all category that encompasses everything not included in the prior headings: all other compensation. All other compensation includes items such as those infamous perquisites e. g. private airplanes, company cars, etc. For purposes of this paper, we assume that the amounts reported as all other compensation in the proxy statement are currently taxable to the executive and deductible by the company, subject to Section 162(m) limitations, as they are not performance-based. In the above summary chart, Components of the compensation package, we use the phrase 8220likely to be fully deductible8221 for a reason. As outsiders, drawing data from a large-scale database, we cannot determine precisely what is and what is not deductible. Note from above that performance-based compensation can qualify for full deductibility if the company meets the requirements set forth in the Internal Revenue Code. However, sometimes companies choose not to comply with those requirements. Consider the following excerpt from Goodyear Tire amp Rubber Companys most recent proxy statement: Tax Deductibility of Pay Section 162(m) of the Code provides that compensation paid to a public companys chief executive officer and its three other highest paid executive officers at the end of the year (other than its chief financial officer) in excess of 1 million is not deductible unless certain requirements have been satisfied. The Compensation Committee believes that awards under the Management Incentive Plan and the 2008 Performance Plan qualify for full deductibility under Section 162(m). Although compensation paid under the Executive Performance Plan is performance-based, it does not qualify for the deductibility exception for performance-based compensation since that Plan has not been approved by our shareholders. Therefore, payments under the Executive Performance Plan are subject to the Section 162(m) limitation on deductibility. Because of our significant U. S. deferred tax assets from prior periods, the limitation on deductibility has no impact on our financial position. In reviewing and considering payouts or earnings under the Executive Performance Plan, the Compensation Committee considered not only the impact of the lost tax deductions, but also the significant U. S. deferred tax assets available to us from prior periods, as well as the benefits realized by us and our shareholders from the successful efforts of our senior management team. In balancing these considerations, the Compensation Committee concluded that it would be appropriate to approve payouts in respect of the 2009-2011 grants and earnings for the 2011 performance period in respect of the 2010-2012 and 2011-2013 grants. Without reading this passage we would have assumed that compensation paid under the Executive Performance Plan, which will be reported as non-equity incentive plan compensation, would be fully deductible. A further complication is that payments under both the Management Incentive Plan, which does qualify for the performance-based exception, and the Executive Performance Plan, which does not, are reported in the proxy statement summary compensation table as one number under the non-equity incentive column. And while Goodyear is to be commended for the clarity of its disclosure, most disclosures are not that clear. 3. Executive compensation, 20072010 This section provides an analysis and discussion of executive compensation paid over 20072010. As shown in Table 1 . the sample is the population of U. S. public corporations as included in the Standard amp Poors Capital IQ database and ranges from 8,960 in 2007 to 7,248 in 2010.12 Under current Securities and Exchange Commission regulations, companies are required to report in their proxy statements the compensation of each and every individual who has held either the CEO or CFO title during the year, compensation of the next three highest paid individuals,13 and compensation of up to two additional individuals who would have been among the next three highest paid individuals except that they were no longer employed at the end of the year. Reporting is not required if an individuals compensation is less than 100,000. Turning to the second column of Table 1, we see that the number of executives included in the analysis ranges from 38,824 in 2007 to 28,365 in 2010.14 While Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals, excluding the CFO, Capital IQ and consequently we, include compensation of all executives included in the proxy statement. For executives beyond the CEO and the next three highest paid individuals we assume that compensation is fully deductible. Sample information Copy the code below to embed this chart on your website. Table 2 describes the various components of the compensation package for 20072010, and lists the number of individuals receiving the item in a given year.15 For example, all executives in our sample receive a salary (companies with missing salary data are excluded from the analysis), but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation. The mean total compensation was highest in 2007, at just over 1.7 million. The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants. The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press and most studies for two reasons. The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives. Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down. For example, in 2007 average total compensation for CEOs was 3,468,375, while the average for non-CEOs was 1,191,828. The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study. Most studies limit themselves to the SampP 500 or the SampP 1500 companies as encompassed in Standard amp Poors ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies. Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages. For example, in 2007 the average total compensation for executives in SampP 500 companies was 4,994,819, while the average for other companies was 1,448,167. Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table (dollars number of executives are below mean amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies. Aggregate total compensation decreased from over 66 billion in 2007 to 42 billion in 2010. There are two reasons for this decrease. First, the number of companiesexecutives incorporated in our analysis decreased in 2010 (as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies). Second, average compensation (as shown in Table 2) decreased as well. Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table (billions of dollars number of executives are below aggregate amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i. e. stock grants and stock options, differs from the year of grant. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives incomededucted from the companies8217 taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table. Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four itemssalary, bonus, stock grants, and all other compensationby individual and treat the first 1 million as deductible. Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars) Copy the code below to embed this chart on your website. We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about 39 billion in 2007 to a little less than 28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly 24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (SampP 500) and other firms. Total deductible compensation (billions of dollars) Compensation, taxation, and deductibility: An illustration At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executives tax return, and corporations tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of 17,491,900 for that year. Of that amount, stock awards (7,331,100), option awards (1,802,800), and change in deferred compensation (319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary (1,100,000), a bonus (34,000), non-equity incentive plan income (6,429,500), all other compensation (475,500), stock grants that vested during the year (1,319,600), and exercised stock options (132,100). His total taxable income was therefore 9,490,700. The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary (1,100,000), bonus (34,000), all other compensation (475,500), and stock grants that vested during the year (1,319,600), for a total of 2,929,100. With the 1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on 1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at 1 million), non-equity incentive plan income (6,429,500), and the exercised stock options (132,100), for a total deduction of 7,561,600an amount much less than Mr. Otellini8217s 9,490,700 in taxable income. Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized 96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted 55 billion, forfeiting slightly more than 41 billion in potential deductions Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have paid lip service to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of 1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of 1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions. Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at 378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductiblecosting shareholders more than 100 million in additional taxes 4. Tax benefits to corporations As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under 50,000, 25 percent for those between 50,000 and 75,000, 34 percent for those between 75,000 and 100,000, 39 percent for those between 100,000 and 333,333, and 34 percent for taxable incomes between 333,333 and 10 million.20 Above 10 million, the rate increases to 35 percent (except between 15,000,000 and 18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of 100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent. For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at allthus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a 1 additional deduction will either increase this year8217s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company cant claim the carryback because it hasnt paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of taxbenefit associated with the next dollar of incomededuction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu jgrahamtaxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates15, 25, and 35 percentwhile the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent. Estimated tax savingsrevenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars) Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about 3.5 billion in 2009 to just under 6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefitscost to the U. S. Treasury, which ranges from about 13.7 billion in 2007 to 8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about 7 billion, and the total amount lost over the 20072010 period was 30.4 billion. 5. Looking back and forward While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 20072010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the countrys severe financial crisis In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited say-on-pay on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e. shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances. Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the companys median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22 But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this authors lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e. golden parachutes) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executives tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than 1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than 1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a place in the museum of unintended consequences. The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well. EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation. Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance. 1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers. 2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership. 3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of non-equity incentive plan compensation since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes. 4. This may not always be the case even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. govpubirs-wd0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met. 5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g. a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period. 6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting. 7. In most cases, meeting performance conditions is not a yesno proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant. 8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies. 9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited. 10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to 100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion. 11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g. post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes. 12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfoarticle. cfm14563859. 13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals. 14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year. 15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements. 16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above. 17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994. 18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005). 19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions. 20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates. 21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012. 22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO. References Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m). Journal of Accounting, Auditing and Finance . vol. 22, no. 4, pp. 599621. Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options. Advances in Taxation . vol. 18, pp. 328. Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. Explaining Firm Willingness to Forfeit Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap. Journal of Accounting and Public Policy . vol. 24, no. 4, pp. 300324. Capital IQ Database. 2012. Standard and Poors Financial Services LLC. capitaliqhome. aspx Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. How Apple Sidesteps Billions in Taxes. 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EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy. Buscar Co. Copyright copy 2017 MarketWatch, Inc. All rights reserved. By using this site, you agree to the Terms of Service. Privacy Policy and Cookie Policy. 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